۲-۳-۱۰) دیدگاه کانونگو درباره درگیری شغلی:

کانونگو (۱۹۷۹)، برای مطالعه درگیری شغلی یک چارچوب انگیزشی پیشنهاد می‌کند. بر اساس این چهارچوب انگیزشی، کانونگو، درگیری شغلی را یک حالت شناختی تعمیم یافته از هویت روانشناختی مرتبط با کار، به عنوان عامل اصلی و بالقوه­ی ارضاء نیازها و انتظارات تعریف می‌کند. در این تعریف، ابعاد شناختی و عاطفی درگیری کنار گذاشته می‌شوند. رویکرد کانونگو در خصوص درگیری شغلی بر عامل هویت روان شناختی تأکید می‌کند و می کوشد از لحاظ مفهومی به آن روشنی و وضوح بخشیده و سوگیری های فرهنگی مرتبط با عزّت نفس و عوامل انگیزشی را حذف کند. علاوه بر این کانونگو ( ۱۹۸۲ )، معتقد است که درگیری شغلی باید مستقیماً بر حسب شناخت و ادراک فرد درباره هویت یابی او با کار، یعنی هویتی اندازه گیری شود که هم به نیازهای مهم و هم ادراک فرد درباره توان برآورده شدن این نیازها توسط کار بستگی دارد. طبق تعریف کانونگو ( ۱۹۸۲)، از درگیری شغلی که به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره می‌کند، کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیش تری قائل هستند ( هافر و مارتین، ۲۰۰۶) و به ندرت به دست کشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای پیش‌بینی پذیر برای سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، ۱۹۹۶). به سخن دیگر، درگیری شغلی مشتمل بر نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدف یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود ( هرشفلد، ۲۰۰۶). درگیری شغلی سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویت ها، رغبت ها و هدف های زندگی آنان پیوند تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص محیط یا موقعیّت کاری با شغل خود درگیر شوند (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱۱) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز :

جاهودز^[۱۱۵] ( ۱۹۸۲)، مدل محرومیّت نهفته ( تئوری محروم سازی ) را بیان کرد که مبنای این تئوری بر این فرض استوار است که میزان درگیری شغلی یک فرد ممکن است نتیجه­ مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته شغل باشد. تئوری محرومیّت نهفته جاهودز ( ۱۹۸۲) تئوری پذیرفته شده گسترده ای است که اثرات منفی بیکاری ( عدم استخدام ) را توضیح می‌دهد، آن بعد اجتماعی کار را تأیید می‌کند و پیشنهاد می‌کند که استخدام نه تنها منافع پولی( عملکرد آشکار) را فراهم می‌کند ( فرایر^[۱۱۶]، ۱۹۹۲؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲). بلکه هم چنین بعضی از پیامدهای ناخواسته ( جاهودز، ۱۹۸۱) که منافع نهفته نامیده می‌شوند را نیز آماده می‌سازد که عبارتند از : اهداف گروهی ( جمعی )، تماس اجتماعی، ساختار زمانی، فعالیّت اجبارشده و هویّت، مقام و منزلت. ‌بر اساس مدل جاهودز ( ۱۹۸۲) منافع نهفته با نیازهای روان شناختی پایه مطابقت می‌کند. رضایت و عدم رضایت دارای اثری قوی بر روی سلامتی روانی یک شخص و وجود او می‌باشد. ‌بنابرین‏ تجربه منافع نهفته برای شناخت وجود افراد مهم است. دلایل تئوریکی مناسبی وجود دارد که گرچه انتظار می رود که منافع نهفته کاری دارای اثر مثبتی روی درگیری شغلی یک فرد داشته باشد، درگیری شغلی یکی از اشکال تعهد کاری است. به طور کلّی اهداف کاری با مجموعه­ ذهنی میل و آرزو و اجبار شناخته می شود. بر اساس نظر مایر و هرسکویچ^[۱۱۷] ( ۲۰۰۱ ) هر عاملی که به رشد تعهد در سازمان کمک کند ‌بنابرین‏ در نتیجه روی یک یا چند مجموعه­ ذهنی تأثیر می‌گذارد. عواملی که به تعهد از طریق مجموعه ذهنی احساس اجبار در شغل تأثیر می‌گذارند عبارتند از : درون گرایی( درونی سازه )، نرم ( هنجار )، از طریق جامعه پذیری، اما با دریافت منافع، زیرا افراد را برای اثر متقابل فوراً آماده می‌کند. عواملی که بر تعهد از طریق مجموعه ذهنی امید و میل ( آرزو ) تأثیر می‌گذارند عبارتند از آن هایی که به شکل گیری هویت فرد، درگیر شدن مانند انگیزش استقلال(خودمختاری) و یا ارزش های مشارکتی ظهور می‌یابند ( مایر و دیک، ۲۰۰۶ ؛ مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ؛ مایر و همکاران، ۲۰۰۴؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲) و دریافت منافع جاری هر فردی با شکل گیری هویّت اجتماعی و انگیزش مستقل رابطه دارند و به نظر می‌رسد که پیشایندهای مهم درگیری کاری و شغلی باشند و در میان منافع نهفته، هویّت، مقام و منزلت مستقیماً به هویّت اجتماعی اشاره می‌کنند و دوماً منافع نهفته با رضایت روانی رابطه دارند که به عنوان ساخت هویّت ( سونس و وان اشتن کیسته^[۱۱۸]، ۲۰۱۱ ؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲ ) و انگیزش مستقل و خودمختار ( رایان و دسی^[۱۱۹]، ۲۰۰۰ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲؛ ) در نظر گرفته می‌شوند.

۲-۳-۱۲) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی :