هنگامی که دو فرد با هم تعامل سالم ندارند و پشت به هم می‌کنند یا بر سر یکدیگر فریاد می کشند، ارتباط آن ها متقاطع است. ارتباط متقاطع زمانی رخ می‌دهد که پاسخ ارائه شده با محــرک ارتباطی همخوانی ندارد و گوینده انتظار آن پاسخ را نداشته باشد (شفیع آبادی و ناصری، ۱۳۸۵).

 

نظریه یادگیری اجتماعی بندورا^[۵۷]:

 

بندورا(۱۹۹۸؛ به نقل از احدی و جمهری ،۱۳۸۰). عقیــده دارد که انسان موجود اجتماعی است و رفتار او باید در پرتو روابط اجتماعی بررسی شود. یادگیری های پیچیده انسان غالباً از طریق مشاهده مستقیم رفتار دیگـــران نظیر والدین، معلمان، همسالان، صحنه های فیلم و… شکل می گیـــرد.

 

مدل‌های ارتباطی

 

۱-مدل ارسطو: ارسطو اولین دانشمندی بود که برای ارتباط مدلی را پیشنهاد کرد. به نظر ارسطو هر ارتباطی دارای سه عنصر گوینده، گفتار و مخاطب می‌باشد (محسنیان راد ،۱۳۸۴).

 

۲– مدل هارلود لاسول^[۵۸]: مدلی را که لاسول (۱۹۴۸؛ به نقل از میر محمد صادقی،۱۳۸۳) بیان کرد تحت عنـوان مدل خطی از آن یاد می شود، که این مدل متشکل از پنـج پرسش بود که مجموع کنش هایی که ارتباط را تشکیل می‌دهند توصیف می کرد: ۱- چه کسی ؟ ۲- چه می گویــد؟ ۳- به چه کسی می‌گوید؟ ۴- در چه کانالی ؟ ۵- با چـه تاثیری؟

 

کلاود و ویور^[۵۹](۱۹۴۹؛ به نقل از میر محمد صادقی،۱۳۸۳) با افزودن پارازیت ‌به این مدل، مدلــــی را ارائه کرد که در آن ارتبـــاط عبارت بود از انتقال و جریان یافتن اطلاعات از منبـع به مقصد . در این مدل پارازیت به هر چیزی اطلاق مــی شود که مانع انتقال و جریان یافتن اطلاعات از منبــع به مقصد می شد.

 

۳-مدل دیوید برلو^[۶۰]: دیوید برلو(۱۹۶۰) مدل ارتباطی ارائه کرد که دارای چهار جزء اصلی به قرار زیر می‌باشد:

 

۱- منبع (فرستنده):

 

فرستنده یا منبع ، آغازگر جریان ارتباطی است. فرستنده افکار ذهنی خود را به صورت پیام در می آورد و آن را انتقال می‌دهد(الوانی،۱۳۷۰).

 

پنج عامل مهارت های ارتباطی، نگرش هــا، شناخت و موقعیت در سیستم اجتماعی- فرهنگی ‌در مورد فرستنده منظور می شود که به توضیح آن ها می پردازیم:

 

الف)مهارت های ارتباطی: شامل مهارت در خواندن، شنیدن، نوشتن، گفتن، تعقل یا تفکــــر است.

 

ب)نگرش ها: که عبارت است از قضاوت ها و ارزش ها مثبت یا منفــی ما به تمام امور انسان ها و پدیده‌های محیطی که ناشی ازاطلاعات، دانش و تجربیات قبلی است (میرکمالی، ۱۳۸۴).

 

ج) شناخت: سطح شناخت نسبت به یک موضوع، به توانایی ما جهت برقراری ارتباط تاثیر می‌گذارد.

 

د)موقعیت: موقعیت در سیستم اجتماعی- فرهنگی افراد وابسته به طبقات اجتماعی گوناگون به اشکال متفاوتی ارتباط برقرار می‌کنند (محسنیان راد،۱۳۸۴).

 

۲- پیام:

 

در الگوی برلو، موضوعی را که فرستنده سعی دارد به گیرندگان انتقال دهد پیام می‌گویند.

 

الوانی (۱۳۷۰) پیام را این گونه تعریف می‌کند: پیـام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنــی فرستنـــده (الوانی،۱۳۷۰). هر پیام دارای سه جنبه مهــم اســت:

 

الف) رمزها یا کدهای پیام:که شامل نشانه های طبیعی ، تصویری و نمادها می‌باشد.

 

ب)محتوای پیام^[۶۱] :که شامل مطالب درون پیام است که به وسیله منبع برای بیان هدف او انتخاب شده است.

 

ج) روش ارائه پیام^[۶۲]: که عبارت است از تصمیم هایی که منبع ارتباطی ، برای انتخاب و تنظیم و ترتیب کدها و محتوا می‌گیرد (الوانی،۱۳۷۰).

 

۳- کانال:

 

یک ساز و کار حسی، چون شنیدن، دیـدن و لمس کردن می‌باشد و فرستنده از طریق کانال، پیام خود را به گیرنده ارسال می‌کند.

 

۴-گیرنده:

 

گیرنده یا مقصد ارتباطی، فردی است که پیام را دریافت نموده و از آن استنباطی حاصل می‌کند. پنج عامل مهارت های ارتباطی، نگرش ها، شناخـــت و موقعیت در سیستم اجتماعی، فرهنگی ‌در مورد گیرنده نیز باید منظور گردد (محسنیان راد، ۱۳۸۴).

 

۴- مدل بدیانز^[۶۳]: این مدل توسط پرداختچی در سال ۱۳۷۳ به فارسی ترجمه شده است. این مدل دارای ۷ جزء اصلی به قرار زیر است:

 

الف) تصویر یا اندیشه برقراری ارتباط که در ذهن فرستنده وجود دارد.

 

ب) کدگذاری^[۶۴]: به رمز در آوردن، یا به علایم تبدیــل کردن اطلاعات مذکور است. در این مرحله از فرایند ارتباطات، فرستنده، پیام خود جهت انتقال را به یـک سری علایم یا نماد های قابل فهم برای گیرنده تبدیل می‌کند.

 

ج) انتقال پیام: که می‌تواند به صورت شفاهی، کتبــی با ژست ها و حرکات بدنی و چهره انجام گیرد.

 

د) دریافت پیام: یعنی دریافت نمادها و علایم منتقل شده توسط گیرنده (مخاطب) که یکی از شـروط اساسی برقراری ارتباط است.

 

ه) کدبرداری^[۶۵]: در این مرحله از فرایند ارتباطات عمل کشف رمز توسط گیرنده انجام می‌گیرد. بر اساس معلومات، دانش و آموخته های قبلی، تصویر ذهنی که از امور دارد، این مرحلـه را انجام می‌دهد.

 

و) درک و فهم پیام: هرچه درک و فهم گیرنده نزدیک تر به منظور دایره فرستنده پیام باشد، ارتباطات اثربخش تر انجام شده است.

 

ی) بازخورد^[۶۶]: یک نوع پاسخ گیرنده به فرستنده پیـــام است در سایه چنین پاسخی فرستنــده به طور کامـل، درک یا عدم درک پیام توسط گیرنده را خواهد فهمید. حلقه بازخورد، نشانه دو طرفه بودن جریان ارتبـاط است (پرداختچی، ۱۳۷۳).

 

۵- مدل مفهومی هارجی و مارشال: هارجی، مارشـــال^[۶۷] و دیسکون^[۶۸] و دیگران (۱۹۹۳؛ سجادی پور، ۱۳۸۶) یک مدل ارتباطــی را بر نظارت آرگایل^[۶۹] معرفی می‌کنند که در آن اعتقاد بر آن است که ۶ عنصر یک تعامل بین فردی ماهرانه دخالت دارند که این شش عنصر عبارتند از: ۱- بافــت مشخص وضعیت ۲- هدف ۳- فرایندهای میانجی ۴- پاسخ ۵- بازخورد ۶- ادراک.

 

انواع ارتباط

 

دو نوع ارتباط وجود دارد: ۱- ارتباط کلامی^[۷۰] ۲- ارتباط غیر کلامی^[۷۱]

 

ارتباط کلامی و غیر کلامی دو عنصر مهـم در آموزش مهارت های ارتباطی محسوب می‌شوند که عناصر کلامی ارتباط شامل آن وجهی از ارتباط هستند که اختصاص به محتوای کلامی (یعنی آن چیزی که به زبان می آوریم) و فرایند بیان کلامی مربوط می‌شوند و عناصر غیر کلامــی ارتباط به جنبه هایی غیر از محتوای کلامی و فراینــد بیان کلامی مربوط می‌شوند (سازمان بهداشت جهانـی، ۲۰۰۴).

 

به نظر ویگ (۱۹۹۳) سه شرط کسب موفقیت در کسب و کار عبارت اند از: ۱) داشتن کسب و کار (محصولات، خدمات) و مشتریان؛ ۲) منابع (منابع انسانی، سرمایه و تجهیزات)؛ ۳) توانایی عمل. شرط سوم بر چرخه مدیریت دانش تأکید دارد. دانش نیروی اصلی در ایجاد توانایی عمل به طور هوشمندانه است. با بهبود دانش بهتر می‌دانیم که چه کاری را چگونه انجام دهیم. به عقیده ویگ هدف اصلی مدیریت دانش «تسهیل خلق، ذخیره، تسهیم و استفاده از دانش با کیفیت به منظور خلق سازمانی است که به طور هوشمندانه عمل کند». انجام کار هوشمندانه بدین معنی است که باید به وظایف خود با تخصص بیشتر نگاه کنیم؛ یعنی به همان اندازه که باید دانش با کیفیت بالا را به دست آوریم، باید آن را به روش های مختلفی نیز به کار گیریم. کار هوشمندانه «عبارت از به کارگیری بهترین دانش در دسترس است». چرخه مدیریت دانش ویگ شیوه خلق و به کارگیری دانش توسط افراد یا سازمان‌ها را مشخص می‌کند و چهار گام اصلی آن، همان طور که در شکل (۲-۲) نشان داده شده است عبارت از: ۱) خلق دانش ۲) حفظ دانش ۳) تسهیم دانش ۴) کاربرد دانش.

 

این چرخه دامنه­ای از یادگیری از همه نوع منابع را در بر می‌گیرد: تجربه شخصی، آموزش شغلی یا آموزش رسمی، هم ردیفان، و آگاهی از همه منابع. بدین ترتیب می توان دانش را یا در درون ذهن خود یا به شکل ملموس از قبیل کتب یا پایگاه های داده حفظ کرد. همچنین، دانش می‌تواند به روش های مختلفی با توجه به شرایط و هدف مورد نظر تسهیم و به کار برده شود.

 

الف) خلق دانش: به فعالیت هایی اشاره دارد که دامنه آن از تحقیق بازار تا ‌گروه‌های نمونه، ‌پیمایش‌ها، هوشمندی رقابتی، و کاربردهای داده کاوی است. خلق دانش پنج فعالیت کسب دانش، تجزیه و تحلیل دانش، ترکیب دانش، مدل سازی دانش و سازماندهی دانش را در بر می‌گیرد:

 

کسب دانش: خلق دانش می‌تواند از طریق پروژه های تحقیق و توسعه، نوآوری‌های افراد به منظور بهبود روش های کار، آزمایشها، مباحثه منطقی درباره دانش موجود، و استخدام افراد جدید اتفاق افتد. همچنین دانش ممکن است از طریق واردات دانش (دانش تخصصی حاصل از کارشناسان و دستورالعمل های کاری، درگیری در فعالیت های تجاری مشترک برای کسب فناوری، یا انتقال افراد بین واحدها)، و سرانجام از طریق مشاهده دنیای واقعی (انجام بازدید از محل، مشاهده فرایند پس از شروع تغییر) خلق شود.

 

تجزیه و تحلیل دانش متشکل است از:

 

استخراج دانش حاصل از مطالب کسب شده (مثل تجزیه و تحلیل رونوشتها و تشخیص موضوعات، گوش کردن به یک موضوع، و انتخاب مفاهیم برای بررسی بیشتر).

 

خلاصه کردن مطالب استخراج شده (مثل مدل سازی یا نظریه پردازی).

 

تشخیص الگوهای استخراج شده (مثل تحلیل روند).

 

توضیح روابط بین اجزای دانش (مثل مقایسه و تحلیل روابط).

 

تأیید اینکه مطالب استخراج شده با معانی منابع اصلی تطابق دارد (مثل اطمنیان از اینکه معانی از طریق خلاصه کردن، تنظیم کردن، و غیره مخدوش نشده باشد).

 

ترکیب یا ساختاردهی مجدد دانش: شامل تعمیم مواد تحلیل شده به منظور دستیابی به اصول وسیعتر، تدوین فرضیات برای توضیح مشاهدات، ایجاد سازگاری بین دانش جدید و موجود، و به روز آوری مخزن دانش با ورود دانش جدید می شود.

 

کدگذاری و مدل سازی دانش: شامل چگونگی نمایش دادن دانش موجود در ذهن ما (برای مثال، مدل‌های ذهنی)، چگونگی تلفیق دانش در درون یک مدل منسجم، چگونگی مستندسازی دانش در کتب و راهنماها، و چگونگی رمزگذاری آن به منظور انتقال آن به مخزن دانش است.

 

سازمان دهی دانش: سرانجام، دانش برای کاربردهای خاص و طبق یک چارچوب سازمانی معین(از قبیل استاندارها و حوزه ها) سازماندهی می شود. برای مثال، خدمات میز کمک^[۵۳] یا فهرست سؤالات متواتر^[۵۴] روی اینترانت شرکت. این سازماندهی معمولاً با بهره گرفتن از فنون تشخیص موجودی دانش و طبقه بندی آن انجام می شود. برای مثال، فهرست واژگان کلیدی یا حوزه ها، مشخصات موضوع دانش، و راهنمای ترجمه.

 

ب) حفظ دانش: شامل به خاطر سپردن، انباشت و گنجاندن دانش در مخازن و آرشیو کردن آن می شود. به خاطر سپردن دانش بدین معنی است که فرد دانش (دانشی که یک فرد خاص درک و فهم نموده) را ذخیره کرده یا به خاطر سپرده است. انباشت دانش^[۵۵]در یک مخزن بدین معنی است که یک پایگاه دانش مبتنی بر رایانه ایجاد و همچنین دانش رمز گذاری شده است و امکان ذخیره شدن در حافظه سازمانی را دارد. جای دادن دانش^[۵۶]عبارت از تضمین اینکه دانش بخشی از رویه های کسب و کار است (برای مثال، اضافه کردن به راهنمای رویه ها یا دوره های آموزشی). سرانجام، آرشیو کردن دانش عبارت است از خلق یک کتابخانه علمی و منسوخ کردن دانش کهنه شده یا نامرتبط از مخزن فعال دانش به طور نظام مند. نمونه هایی از دانش شرکت ها عبارت اند از: دارایی فکری، حق انحصاری اختراعات، دانش مستند شده به صورت گزارش‌های تحقیقی، مقالات فنی، یا دانش پنهان که در اذهان افراد موجود است اما ممکن است استخراج و وارد پایگاه یا مخزن دانش شود (نکات راهنما، ترفندهای تجاری، مطالعات موردی، مطالب نمایشی ارائه شده توسط کارشناسان، نظامهای پشتیبانی کاری). بدین طریق، دارایی‌های دانشی ارزشمند سازمان در مخازن یا در ذهن افراد مستند و بدن ترتیب برای مراجعه و استفاده در آینده قابل دسترس می‌شوند.

 

ج) تسهیم دانش: به اشتراک گذاشتن دانش شامل هماهنگی^[۵۷]، تجمیع و دسترسی^[۵۸]، و بازیابی دانش^[۵۹] می شود. هماهنگی دانش معمولا ً مستلزم تیم‌های همکاری برای ایجاد شبکه ارتباطی به منظور دانستن این نکته است که «چه کسی چه می‌داند». به محض اینکه منابع دانش شناسایی شدند، به صورت سوابق قابل مراجعه برای یک کتابخانه یا مخزن به منظور تسهیل دسترسی و بازیابی بعدی تبدیل می‌شوند. گره‌های نمونه اغلب به منظور رسیدن به اجماع در این باره تشکیل می‌شوند. سپس دسترسی و بازیابی باید قادر به مشاوره به افراد با دانش درباره مسائل دشوار، کسب نظر از کارشناس مربوطه، یا بحث درباره یک مسئله دشوار با یک همکار هم ردیف باشد. به علاوه، دانش می‌تواند به طور مستقیم از مخزن دانش قابل دسترس و بازیابی باشد (برای مثال، استفاده از سیستم پایگاه دانش به منظور دریافت مشورت درباره چگونگی انجام کار یا خواندن یک دانش مستند شده به منظور اتخاذ یک تصمیم).

 

سازمان‌ها می‌توانند دانش را به روش های مختلفی به اشتراک بگذارند. کارکنانی که دانش مورد نیاز درباره حل یک مسئله خاص را ندارند می‌توانند با افراد دیگر سازمان یا از طریق پیدا کردن کارشناس مرتبط در میان شبکه تخصصی معین شده در سازمان و تماس مستقیم با آن فرد ارتباط برقرار کنند. سپس این کارکنان می ‌توانند همه این اطلاعات را سازماندهی کرده، از کارکنان دانشی مجرب تر بخواهند که روایی محتوای تهیه شده را تأیید کند.

 

د) کاربرد دانش: روش های کاربرد دانش به شرح زیر است:

 

– استفاده از دانش مستند شده برای انجام یک فعالیت جاری. برای مثال، تولید محصولات استاندارد، ارائه خدمات استاندارد، به منظور دانستن اینکه چه کسی در یک حوزه مشخص دارای دانش است.

 

– انتخاب دانش مربوط به کنترل وضعیت. برای مثال، شناسایی فردی که باید با او مشورت کنید. یا می خواهید مسئله را در میان بگذارید.

۲-۳-۱۰) دیدگاه کانونگو درباره درگیری شغلی:

 

کانونگو (۱۹۷۹)، برای مطالعه درگیری شغلی یک چارچوب انگیزشی پیشنهاد می‌کند. بر اساس این چهارچوب انگیزشی، کانونگو، درگیری شغلی را یک حالت شناختی تعمیم یافته از هویت روانشناختی مرتبط با کار، به عنوان عامل اصلی و بالقوه­ی ارضاء نیازها و انتظارات تعریف می‌کند. در این تعریف، ابعاد شناختی و عاطفی درگیری کنار گذاشته می‌شوند. رویکرد کانونگو در خصوص درگیری شغلی بر عامل هویت روان شناختی تأکید می‌کند و می کوشد از لحاظ مفهومی به آن روشنی و وضوح بخشیده و سوگیری های فرهنگی مرتبط با عزّت نفس و عوامل انگیزشی را حذف کند. علاوه بر این کانونگو ( ۱۹۸۲ )، معتقد است که درگیری شغلی باید مستقیماً بر حسب شناخت و ادراک فرد درباره هویت یابی او با کار، یعنی هویتی اندازه گیری شود که هم به نیازهای مهم و هم ادراک فرد درباره توان برآورده شدن این نیازها توسط کار بستگی دارد. طبق تعریف کانونگو ( ۱۹۸۲)، از درگیری شغلی که به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره می‌کند، کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیش تری قائل هستند ( هافر و مارتین، ۲۰۰۶) و به ندرت به دست کشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای پیش‌بینی پذیر برای سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، ۱۹۹۶). به سخن دیگر، درگیری شغلی مشتمل بر نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدف یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود ( هرشفلد، ۲۰۰۶). درگیری شغلی سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویت ها، رغبت ها و هدف های زندگی آنان پیوند تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص محیط یا موقعیّت کاری با شغل خود درگیر شوند (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، ۱۳۹۰).

 

۲-۳-۱۱) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز :

 

جاهودز^[۱۱۵] ( ۱۹۸۲)، مدل محرومیّت نهفته ( تئوری محروم سازی ) را بیان کرد که مبنای این تئوری بر این فرض استوار است که میزان درگیری شغلی یک فرد ممکن است نتیجه­ مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته شغل باشد. تئوری محرومیّت نهفته جاهودز ( ۱۹۸۲) تئوری پذیرفته شده گسترده ای است که اثرات منفی بیکاری ( عدم استخدام ) را توضیح می‌دهد، آن بعد اجتماعی کار را تأیید می‌کند و پیشنهاد می‌کند که استخدام نه تنها منافع پولی( عملکرد آشکار) را فراهم می‌کند ( فرایر^[۱۱۶]، ۱۹۹۲؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲). بلکه هم چنین بعضی از پیامدهای ناخواسته ( جاهودز، ۱۹۸۱) که منافع نهفته نامیده می‌شوند را نیز آماده می‌سازد که عبارتند از : اهداف گروهی ( جمعی )، تماس اجتماعی، ساختار زمانی، فعالیّت اجبارشده و هویّت، مقام و منزلت. ‌بر اساس مدل جاهودز ( ۱۹۸۲) منافع نهفته با نیازهای روان شناختی پایه مطابقت می‌کند. رضایت و عدم رضایت دارای اثری قوی بر روی سلامتی روانی یک شخص و وجود او می‌باشد. ‌بنابرین‏ تجربه منافع نهفته برای شناخت وجود افراد مهم است. دلایل تئوریکی مناسبی وجود دارد که گرچه انتظار می رود که منافع نهفته کاری دارای اثر مثبتی روی درگیری شغلی یک فرد داشته باشد، درگیری شغلی یکی از اشکال تعهد کاری است. به طور کلّی اهداف کاری با مجموعه­ ذهنی میل و آرزو و اجبار شناخته می شود. بر اساس نظر مایر و هرسکویچ^[۱۱۷] ( ۲۰۰۱ ) هر عاملی که به رشد تعهد در سازمان کمک کند ‌بنابرین‏ در نتیجه روی یک یا چند مجموعه­ ذهنی تأثیر می‌گذارد. عواملی که به تعهد از طریق مجموعه ذهنی احساس اجبار در شغل تأثیر می‌گذارند عبارتند از : درون گرایی( درونی سازه )، نرم ( هنجار )، از طریق جامعه پذیری، اما با دریافت منافع، زیرا افراد را برای اثر متقابل فوراً آماده می‌کند. عواملی که بر تعهد از طریق مجموعه ذهنی امید و میل ( آرزو ) تأثیر می‌گذارند عبارتند از آن هایی که به شکل گیری هویت فرد، درگیر شدن مانند انگیزش استقلال(خودمختاری) و یا ارزش های مشارکتی ظهور می‌یابند ( مایر و دیک، ۲۰۰۶ ؛ مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ؛ مایر و همکاران، ۲۰۰۴؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲) و دریافت منافع جاری هر فردی با شکل گیری هویّت اجتماعی و انگیزش مستقل رابطه دارند و به نظر می‌رسد که پیشایندهای مهم درگیری کاری و شغلی باشند و در میان منافع نهفته، هویّت، مقام و منزلت مستقیماً به هویّت اجتماعی اشاره می‌کنند و دوماً منافع نهفته با رضایت روانی رابطه دارند که به عنوان ساخت هویّت ( سونس و وان اشتن کیسته^[۱۱۸]، ۲۰۱۱ ؛ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲ ) و انگیزش مستقل و خودمختار ( رایان و دسی^[۱۱۹]، ۲۰۰۰ استیگل بور و باتینیک، ۲۰۱۲؛ ) در نظر گرفته می‌شوند.

 

۲-۳-۱۲) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی :

 

با این توصیفات توانایی فرد برای پایداری و یا مقابله پویا جهت کنترل هیجانات و همچنین مقاومت در برابر خواسته هایی که منجر به رفتارهای با پاداش آنی و پیامدهای مجهول می‌شوند جهت عدم یا کاهش مواجهه با شرایط سخت و ناگوار می‌تواند بیشتر مد نظر قرار گیرد. با این پیش فرض می توان به نقش احتمالی مؤلفه‌ تاب آوری به عنوان واسطه متغیرهای تنظیم شناختی هیجان و تکانشگری اشاره نمود.

 

تاب آوری در واقع فرایند یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز، علی رغم شرایط چالش برانگیز ، تهدیدکننده و سخت است (گارمزی و ماستن، ۱۹۹۱)؛ لذا آنچه از تحقیقات بر می‌آید حاکی از آن است که تاب آوری تا حدی نوعی ویژگی شخصی و نتیجه تجربه های محیطی افراد است، لذا می توان واکنش افراد را در مقابل هیجانات منفی من جمله استرس، رویدادهای ناخوشایند و دشوار تغییر داد و کمک نمود تا راحت تر هیجانات خود را کنترل کرده، به طوری که بتوانند بر مشکلات و تأثیرات منفی محیط نیز غلبه کنند (کوردیچ- هال و پیرسون، ۲۰۰۵ )^[۱۲].

 

تحقیقاتی که در خصوص ارتباط سازه تاب آوری با رفتار ‌تکانش‌گرانه و پرخطر صورت گرفته نشان می‌دهد، تاب آوری بالاتر با تکانشگری کمتر همراه است( بلک، ۲۰۰۴؛ محمدی و همکاران، ۱۳۸۵؛ سودانی و همکاران، ۱۳۸۷). در خصوص ارتباط تنظیم شناختی هیجان و تاب آوری نیز، یافته ها موید ارتباط مستقیم تاب آوری با هیجانات مثبت می‌باشد( توگاد و فردریک سون، ۲۰۰۴؛ کوهن و همکاران، ۲۰۰۹).

 

در مجموع با در نظر گرفتن الگوی ارتباطات بین متغیرهای تنظیم شناختی هیجان، تاب‌آوری و تکانشگری انتظار می‌رود تنظیم شناختی هیجان با افزایش تاب‌آوری در شرایط دشوار و مخاطره‌آمیز منجر به کاهش تکانشگری و رفتار های مخاطره جویانه فرد شود. در واقع در مدل پیشنهادی پژوهش حاضر هم بر نقش سازه تنظیم شناختی هیجان به عنوان پیش‌آیند تاب‌آوری تأکید می‌شود و هم بر کاهش تکانشگری به عنوان پیامد سازگارانه تاب‌آوری. بر این اساس مدل پیشنهادی پژوهش حاضر در شکل ۱ـ۱ـ آمده است که مدل تفصیلی آن با جزییات کامل در فصل دوم شرح داده خواهد شد.

 

تنظیم شناختی هیجان

 

تاب آوری

 

تکانشگری

 

شکل ۱ـ۱ـ مدل نقش واسطه‌ای سازه‌ تاب آوری در ارتباط بین سازه‌های تنظیم شناختی هیجان و تکانشگری

 

طبق شکل فوق آن گونه که مشاهده می شود، متغیر وابسته (درونزاد) در این پژوهش تکانشگری می‌باشد، تنظیم شناختی هیجان نیز به عنوان متغیر مستقل (برونزاد) در نظر گرفته شده است و متغیر تاب آوری به منزله متغیر واسطه ای (میانجی) در مدل وارد شده است. به منظور آگاهی از میزان تاثیر تنظیم شناختی هیجان به عنوان یکی از عناصر اساسی مؤثر بر تکانشگری زنان بی سرپرست و همین طور چگونگی نحوه تاثیرگذاری این دو متغیر به صورت مستقیم یا با واسطه تاب آوری که می‌تواند از تنظیم شناختی هیجان تاثیر پذیرد، این پژوهش طرح ریزی گردید.

 

۱ـ۳ـ ضرورت اهمیت تحقیق

 

رفتار های ‌تکانش‌گرانه و مخاطره آمیز و در کل رفتارهایی که موجب آسیب به خود و دیگری می شود، همچون خودکشی، گرایش به مصرف مواد مخدر و اغلب رفتار های مجرمانه معضل بسیار بزرگی برای جوامع کنونی محسوب می‌گردد که به عنوان رفتارهای ‌تکانش‌گرانه هزینه های بسیار سنگین جانی و مالی را چه برای جلوگیری پیشگیرانه و چه مقابله با آن ها بر دوش جوامع گذاشته است. برای غلبه بر این چالش ها که سد راه بزرگی برای توسعه سلامت و رفاه روانی جامعه نیز محسوب می‌گردند، همچنین ریشه یابی بسیاری از این رفتار های مخاطره جویانه تحقیقات فراوانی صورت گرفته است که پژوهشگران را در بسیاری از تحقیقات به سمت و سوی مشکلات هیجانی و هیجانات نابجا سوق داده است، هیجاناتی همچون خشم، احساسات افسردگی، استرس، نگرانی، ترس و غیره. چنین عواملی از بیشترین علل و عوامل تاتیر گذار در اقدام به رفتار های مخاطره جویانه چه در قبال خود و چه دیگران هستند.

آن چه از شرح فوق بر می‌آید، آن است که هیجانات منفی با ایجاد شرایط سخت هیجانی برای فرد در صورت عدم وجود تاب آوری می‌توانند منجر به رفتار های خطرناک و تکانشی گردند. از این‌رو ضرورت دارد جهت شناخت عوامل و متغیرهای مؤثر بر کاهش رفتار های ‌تکانش‌گرانه و مخاطره آمیز، تحقیقات تجربی صورت گیرد تا با شناخت این عوامل به خصوص در زنان و به ویژه زنان بی سرپرست تحت حمایت، به نهاد های ذیربط کمک کرد تا با آموزش کنترل هیجانات به زنان بی سرپرست، به میزان قابل توجهی با کنترل اقدام های تکانشی آن ها چه در سطوح عادی زندگی و چه سطوح پر اهمیت زندگی که منجر به مخاطره انداختن ادامه حیات و سلامت خود، اطرافیانشان و جامعه می شود را کاهش دهند.

 

۱ـ۴ـ هدف تحقیق

 

بررسی نقش واسطه ای تاب آوری در رابطه بین تنظیم شناختی هیجان و تکانشگری (رفتار مخاطره جویانه) در زنان بی سرپرست مددجوی بهزیستی.

 

۱ـ۵ـ فرضیه تحقیق

 

تاب آوری، دارای نقش واسطه ای در رابطه بین راهبردهای شناختی تنظیم هیجان و تکانشگری می‌باشد.

 

۱ـ۶ـ تعاریف نظری متغیرها

 

تنظیم شناختی هیجان:

 

تنظیم هیجان فرایندی است که از طریق آن افراد هیجان های خود را به صورت هشیار یا ناهشیار تعدیل می‌کنند (بارق و ویلیامز، ۲۰۰۷)^[۱۳]. تنظیم شناختی هیجان به استراتژی هایی اشاره دارد که در جهت کاهش^[۱۴]، ادامه^[۱۵] یا افزایش^[۱۶] هیجان استفاده می‌شوند (گروس ، ۲۰۰۷)^[۱۷]. به عبارت دیگر تنظیم شناختی هیجان عبارت است از فرایندهای بیرونی و درونی درگیر در راه اندازی، ادامه دادن و تنظیم رخدادها، تنش ها و بیان احساسات. تنظیم شناختی هیجان به فرایندهای درونی که در جهت تنظیم هیجانات در گیر هستند مثل فرایندهای شناختی هیجان و تاثیرات بیرونی مانند والدین مربوط می‌گردد.

 

تاب آوری:

 

تاب آوری را یک فرایند، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز علی رغم شرایط سخت، چالش برانگیز و تهدید کننده تعریف نموده اند (گارمزی و ماستن، ۱۹۹۱)^[۱۸].

 

تکانشگری:

 

در یکی از رایج ترین تعاریف، تکانشگری به صورت آمادگی قبلی برای واکنش های سریع و بدون برنامه به محرک های درونی یا بیرونی بدون در نظر گرفتن نتایج و پیامد های منفی آن واکنش ها برای خود فرد یا دیگران، تعریف می شود (استنفرد و ماتیاس، ۲۰۰۹)^[۱۹].

 

۱ـ۷ـ تعاریف عملیاتی متغیرها

 

تکانشگری:

 

به نمره ای که فرد در مقیاس تکانشگری بارت (۲۰۰۴) کسب می‌کند، می‌گویند.

 

تاب آوری: